නාලක දිසානායක
ජ්‍යේෂ්ඨ සහකාර ලේකම්
(පාර්ලිමේන්තු කටයුතු)
මහජන ආරක්ෂක හා පාර්ලිමේන්තු කටයුතු අමාත්‍යාංශය

රාජ්‍ය සේවය ගැන අන් කවරදාටත් වඩා කතාබහක් ඇති වී තිබෙනවා. ඒ, කාලීන ව ආර්ථික, සමාජ, දේශපාලන වටපිටාවේ රාජ්‍ය සේවයට සුවිශේෂ තැනක් හිමි ව තිබීම නිසා. ඒ සමග ම රාජ්‍ය නිලධාරීන් ප්‍රමාණවත් හා ගුණාත්මක නිසි පුහුණුවකින් සංවිධිත වී නොතිබීම හෝ එම සුදුසුකමේ අඩුපාඩුවක් පිළිබඳවත් කතිකාවක් නිර්මාණය වී තිබෙනවා. ඒ නිසා ම වඩාත් කාර්යක්ෂම හා ඵලදායි සේවා සැපයීමකදී ‘පුහුණුව’ කෙතරම්දුරට ඉවහල් වන්නේ ද යන්න සලකා බැලීම වැදගත්.

ඕනෑ ම තනතුරක, සේවාවක, ආයතනයක වඩා වැදගත් ම සම්පත වන්නේ මානව සම්පත. එයින් නිසි ඵල ප්‍රයෝජනය ගැනීමට නම් මානව සම්පත දැනුමින් හා ආකල්ප ආදියෙන් සන්නද්ධ වීම අතිශයින් ම වැදගත්. ඒ සඳහා රාජ්‍ය සේවයේ හා පළාත් රාජ්‍ය සේවයේ මෙන් ම අර්ධ රාජ්‍ය සේවයේත් සිටින මානව සම්පතට විධිමත් ආකාරයේ පුහුණුවක් ලබාදීමට ඒ ඒ තනතුරු හා සේවාවල අදාළ පාර්ශ්ව පියවර ගත යුතුයි.

‘පුහුණුව‘ මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ වැදගත් ම අංගය. මානව සම්පත් කළමනාකරණය යන්නෙන් අදහස් වන්නේ ඕනෑ ම ආයතනයක අරමුණු හා පරමාර්ථ ළඟා කර ගැනීම සඳහා වඩාත් යෝග්‍ය මානව සම්පත ජනිත වන අයුරින්, මානව සම්පත සඵලදායි හා කාර්යක්ෂම ව ලබා ගැනීම හා රඳවා ගැනීම සම්බන්ධ ක්‍රියාකාරකම් සිදුකිරීම. මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ ඇති කාර්ය අතර පුහුණුව හා සංවර්ධනය (Training & Development) සඳහා හිමි වන්නේ සුවිශේෂ ස්ථානයක්. ඉතා සරල ව ‘පුහුණුව’ යන්නෙන් ආයතනයේ සේවකයන්ගේ වර්තමාන සම්ප්‍රදායිතාව හා කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නංවාලීම සඳහා ඔවුන් තුළ ආත්ම විශ්වාසයක් ඇති කිරීමත් ‘සංවර්ධනය’ යන්නෙන් ආයතනයක සේවකයන්ගේ ආනාගත ක්‍රියාකාරීත්වය වර්ධනය කිරීම සඳහා පොදු හැකියා ඉහළ නැංවීමත් අදහස් කෙරෙනවා. එනම් ‘පුහුණුවෙන්’ වර්තමාන රැකියා සඳහා සේවකයන් පුහුණු කිරීමත් ‘සංවර්ධනයෙන්’ අනාගත රැකියා සඳහා පුහුණු කිරීමත් සිදු වනවා.

රාජ්‍ය සේවයේදී ‘සංවර්ධනය‘ යන යෙදුම භාවිත වන්නේ බොහෝ විට තීරණ ගන්නා නිලධාරීන් සම්බන්ධ ව. තීරණ ගැනීමේ ක්‍රියාවලියට සහය වන කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා ‘පුහුණුව’ යන යෙදුම භාවිත වනවා. ප්‍රධාන වශයෙන් මේ යෙදුම්වල පවතින ගැඹුරු කළමනාකරණ අදහස් පසෙකලා සරල කෝණයකින් බලන විට වර්තමාන හා අනාගත යන කාල දෙකට ම සිය ආයතනයේ කාර්ය මණ්ඩලය දැනුමින් සන්නද්ධ කරවීම වැදගත්.

ආයතනයක සේවකයන් පුහුණු කිරීමෙන් පුහුණුව ලබන්නන්, අදාළ නිලධාරියා අධීක්ෂණය කරන නිලධාරීන්/කළමනාකරුවන් මෙන් ම පොදුවේ ආයතනයේ සේවය ලබන්නන් ප්‍රතිලාභ ලබනවා. සේවකයකුට පුහුණුවෙන් ලැබෙන්නේ තමන්ගේ රැකියා තෘප්තිය ඉහළයාම, කාර්යසාධනය ඉහළ යාම, සිදුවන වැරදි අවම වීම, තමාගේ වටිනාකම ඉහළ යාම, නව්‍යතා බිහිකිරීමට අවස්ථාව ලැබීම ආදී ප්‍රයෝජන රාශියක්. සේවායෝජකයා නැතහොත් කළමනාකාරීත්වයට පුහුණුවූවන් සිටීම නිසා තමන්ගේ කාර්යමණ්ඩලයේ දැනුම, කුසලතා හා ආකල්ප වර්ධනය වීම, අධීක්ෂණ අවස්ථා අවම වීම, සේවක පිරිවැටුම අවම වීම, සේවක අභිප්‍රේරණය ඉහළ යාම ආදී වාසිදායක තත්ත්ව උදා වනවා. එය පොදුවේ කාර්යක්ෂමතාව හා ඵලදායිතාව කෙරෙහි බලපාන්නේ සාධනීය ලෙස.

ශ්‍රී ලංකාවේ මෙන් ම බොහෝ රටවල සේවකයන් පුහුණු කිරීම සඳහා විවිධ පුහුණු ක්‍රමවේද යොදා ගැනෙනවා. ඒ අතර සුලබ වන්නේ රැකියාව ආශ්‍රිත පුහුණු, ආධුනිකත්ව පුහුණු, සිද්ධි අධ්‍යයන ක්‍රම ආදිය මෙන් ම රැකියා භ්‍රමණය ආදී ක්‍රම. ශ්‍රී ලංකාවේ රාජ්‍ය සේවය සලකා බලන විට ප්‍රධාන වශයෙන් පුහුණු ක්‍රම ලෙස සේවාරම්භක පුහුණුව, සේවාස්ථ පුහුණුව, සේවා මූලික පුහුණුව ලබාදෙනවා. යම් සේවාවකට, තනතුරකට බඳවාගත් පසු ආරම්භයේදී ම ලබා දෙන්නේ සේවාරම්භක පුහුණුව. තෝරාගත් මාතෘකාවක් යටතේ තෝරාගත් පිරිසකට පන්ති කාමරයක් වැනි ස්ථානයකදී ලබාදෙන පුහුණුවයි සේවාස්ථ පුහුණුව. සේවා මූලික පුහුණුවේදී වන්නේ ජ්‍යේෂ්ඨ නිලධාරියකු සමග රාජකාරි ඉටු කිරීම. මේ සෑම පුහුණු ක්‍රමයක් ම මනාව සිදු කිරීමෙන් උපරිම ඵල නෙළා ගන්නට පුළුවන්.

වඩාත් සාර්ථක පුහුණු ක්‍රියාවලියක් සඳහා මනා පුහුණු සැලැස්මක් සැකසීම, පුහුණු අවශ්‍යතා හඳුනාගෙන එකී අවස්ථාවලට ගැළපෙන ආකාරයට පුහුණුව ලබාදීම වැදගත්. ඒ, ඇතැම් විට පුහුණුව ලබාදීමේ පුහුණු සැලැස්මක් නිවැරදි ව නොතිබුණහොත් එයින් ඵලදායී ප්‍රතිඵලයක් නොලැබීයාමට පවතින ඉඩකඩ වැඩි නිසා. එබැවින් පුහුණු කිරීමේදී විශේෂයෙන් පුහුණු කිරීමේ මූලධර්ම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම කළ යුත්තක්. පුහුණු කෙරෙහි සේවකයන් අභිප්‍රේරණය ඉතා වැදගත් මූලධර්මයක්. සේවකයා අභිප්‍රේරණය වන තරමට ම ඔවුන් කඩිනමින් හා හොඳින් අදාළ පුහුණුවීම්වල යෙදීමයි ඊට හේතුව. නිරන්තර ප්‍රගතිය වාර්තා කිරීම, ප්‍රයෝජනවත් අභ්‍යාසවල යෙදවීම, ලබාදුන් දැනුම නියමාකාරයෙන් ලබා ගත්තේ ද? යන්න පසු විපරම් කිරීම, පුහුණු අවශ්‍යතා හඳුනාගෙන ඒ අනුව පුහුණු වීම් සංවිධානය කිරීම අනෙකුත් පුහුණු කිරීමේ මූලධර්ම. අනිවාර්යයෙන් ම ලබාදිය යුතු පොදු පුහුණු මෙන් ම ඒ ඒ තනතුරේ හෝ ඒ ඒ විෂය අනුව ලබාදිය යුතු පුහුණු අවශ්‍යතා ද පවතිනවා. පුහුණු සඳහා යොමු කරවන පාර්ශ්වය ඒ ගැන මනා අවබෝධයකින් දැන සිටීම වැදගත්.

රාජ්‍ය සේවය සම්බන්ධයෙන් තිබෙන විවිධ විවේචන අතර දැනුම, කුසලතා හා ආකල්ප නිසි පරිදි සංවර්ධනය වී නොතිබීම කැපී පෙනෙනවා. ඒ සඳහා ක්‍රමවේද නැතුවා ම නොවෙයි. සකස් කර ඇති ක්‍රමවේද නියමිත පරිදි අනුගමනය කිරීමට හැකිනම් එම විවේචන ද අවම වනු ඇති. මෙරට ජනගහනයට සාපේක්ෂ ව වර්තමානයේ ඉහළ අගයක් ගන්නා රාජ්‍ය සේවයේ මානව සම්පත සංවර්ධනය සඳහා ගත් වඩාත් සාධනීය පියවරක් වන්නේ ‘රාජ්‍ය අංශය තුළ මානව සම්පත් සංවර්ධනය කිරීම’ යන මැයෙන් නිකුත් කර ඇති රාජ්‍ය පරිපාලන චක්‍රලේඛ 02/2018. එහි පළමු සංශෝධනය වන 2023.11.30 දිනැති රාජ්‍ය පරිපාලන චක්‍රලේඛ 02/2018(1)න් ජනතා කේන්ද්‍රීය රාජ්‍ය සේවයක් සැපයීමත් රාජ්‍ය සේවයේ ඵලදායීතාව සහ කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීමත් යන අරමුණු පෙරදැරි කරගනිමින් වෘත්තීය සංවර්ධනය ඇතුළත් ව සියලු‍ රාජ්‍ය ආයතනවල දීර්ඝකාලීන ව මානව සම්පත් සංවර්ධන සැලැස්මක් පිළියෙල කිරීම අවශ්‍ය වනවා. එහි වැදගත්කම හා එවැනි සැලැස්මක ප්‍රයෝජන පිළිබඳ රාජ්‍ය නිලධාරීන්ගේ අවධානය යොමු කර තිබීමත් සාධනීය පියවරක්. රාජ්‍ය පරිපාලන චක්‍රලේඛ 02/2018(1)න් හඳුන්වා දී ඇති මාර්ගෝපදේශ සංග්‍රහය පරිශීලනය ඉතා වැදගත්.

මේ චක්‍රලේඛ මෙන් ම පරිපාලන කාර්යයන් සඳහා ප්‍රධානම මාර්ගෝපදේශයක් සපයන ලේඛනයක් වන රාජ්‍ය සේවා කොමිෂන් සභා කාර්ය පටිපාටික රීති සංග්‍රහයෙන් පවා වසරක් තුළ එක් පුහුණුවක් හා/හෝ නවක නිලධාරී පත්වීම් ලබන වසරක් තුළ සේවාරම්භක පුහුණුව හෝ ලබාදීමේ අවශ්‍යතාව අවධානය කර තිබීම වැනි කරුණුවලින් පෙනී යන්නේ පුහුණුව හා සම්බන්ධ මඟපෙන්වීම ප්‍රමාණවත් මට්ටමක තිබෙන බව. එහෙත් වර්තමානයේ පුහුණු සැලැස්මක් නිවැරදි ව සකස් කර ගැනීමේ පවතින යම් යම් අඩුපාඩු, පුහුණු අවශ්‍යතා නිසි පරිදි හඳුනාගැනීමේ පවතින අඩුපාඩු, පුහුණු කිරීම සඳහා මනා පුහුණුවලත් සම්පත්දායකයන්ගේ පවතින ඌනතා, ඇතැම්විට නිලධරයන් පුහුණු කිරීම සඳහා වැය කරන කාලය ‘කාලය කා දමන්නක්’ ලෙසට ඇතැම් ආයතන ප්‍රධානීන් නිශේධනීය මතයක සිට පුහුණු කිරීම් දෙස බැලීම වැනි යම් යම් අඩුපාඩු පුහුණුවෙන් බලාපොරොත්තු වන ප්‍රතිඵල ඒ ආකාරයට ම නොලැබී යාමට ඉවහල් වී තිබෙනවා.

සෑම රටක ම පාහේ මානව සම්පත් කළමනාකරණ කාර්ය අතුරින් තමන්ගේ රාජ්‍ය නිලධාරීන් පුහුණු කිරීම කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොදවා තිබීම දක්නට පුළුවන්. අසල්වැසි ඉන්දියාවේ ආයතනවල ලිඛිත පුහුණු සැලැස්මක් යටතේ අවම වශයෙන් එක් සේවකයකුට වසරකට එක් සතියක හෝ පුහුණුවක් ලබාදෙනවා. තනතුරු හා මට්ටම් අනුව පුහුණු අවශ්‍යතා හඳුනා ගැනීම සඳහා කාලීන අවශ්‍යතාවට ගැළපෙන පරිදි නවීන තාක්ෂණය උපයෝගී කර ගනිමින් ඔවුන් ඒ සඳහා විවිධ පුහුණු ක්‍රමවේද (E-learning, Micro Learning, Virtual Reality (VR), training, Augmented Reality (AR)
training, on the job training…etc) භාවිත කර ඇති බවත් එරට දැක ගන්නට පුළුවන්.

සෑම රටක ම පාහේ රාජ්‍ය නිලධාරීන් පුහුණු කිරීමට ඉහළ ප්‍රමුඛතාවක්, ඉහළ මූල්‍ය දායකත්වයක් හා පහසුකම් සපිරි පුහුණු ආයතන නිර්මාණය කර තිබෙනවා. ඒ, රටක ඉදිරිය තීරණය කරන වැදගත් ම කණ්ඩායමක් ලෙස රාජ්‍ය සේවය හැඳින්විය හැකි නිසාත් ඔවුන් මනා ලෙස දැනුමින් සන්නද්ධ වී සිටීම ඒ රටේ අනාගතයට සෘජු ව ම බලපාන නිසාත්. ශ්‍රී ලංකාවත් වර්තමානයේ රාජ්‍ය ආයතන වෙත වෙන් කරන මුදල්වලින් සැලකිය යුතු ප්‍රමාණයක් වැය කරන්නේ රාජ්‍ය නිලධාරීන් පුහුණු කිරීම වෙනුවෙන්.

රාජ්‍ය හා රාජ්‍ය නොවන පුහුණු ආයතන රාශියක් ද මෙරට ක්‍රියාත්මක වනවා. මනා පුහුණු සැලැස්මක් සකස්කර, පුහුණු අවශ්‍යතා මැනවින් හඳුනාගෙන, සුදුසුකම්ලත් සම්පත්දායක සංචිතයක් නිර්මාණය කිරීමත් මේ කාර්යයේදී ඉතා වැදගත්. මෙහිදී පුහුණු ඉලක්ක සපුරා ගැනීම කළ යුත්තේ ගෝලීය වශයෙන් ඇති ප්‍රවණතා කෙරෙහි ද අවධානය යොමු කරමින්. එසේ ම පුහුණුව හෝ පුහුණුකරුවන් දෙස අධෛර්යවත් කරවන කෝණයකින් නොබලා ඔවුන් දිරිමත් කිරීමයි කළ යුත්තේ. පුහුණු සඳහා වෙන් වන ප්‍රතිපාදන වසර අවසානය ආසන්න වූ විට කඩිමුඩියේ වියදම් කිරීමට උත්සාහ දරන සෙයක් දක්නට ලැබෙනවා. කළ යුත්තේ එය නොව සේවාවන්, තනතුරු හඳුනාගෙන ඒ ඒ වර්ගීකරණය යටතේ පුහුණු කිරීමට හා නිරන්තරයෙන් පසුවිපරම් කිරීමට එම ප්‍රතිපාදන වර්ෂය පුරා ම යෙදවීම. ඒ ඔස්සේ වඩාත් සාධනීය පුහුණුවක් රාජ්‍ය, පළාත් රාජ්‍ය හා අර්ධ රාජ්‍ය සේවයේ නිලධාරීන්ට ද ලබා දීමට හැකිවනු ඇති. එවැනි පුහුණුවලත් රාජ්‍ය සේවකයකුගේ දායකත්වය වඩාත් යහපත්, ස්ථාවර රටක් බිහිකිරීමට මනා පිටුවහලක් ලබාදෙනු නොඅනුමානයි.